[김건수 노무사의 인사노무칼럼16] 직장 내 괴롭힘 금지법

등록 : 2019.08.20 10:14:33   수정 : 2019.08.20 10:14:33 데일리벳 관리자

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지난 7월 16일부터 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행되고 있다. 직장 내 갑질이 사회적으로 문제가 되고 많은 이슈를 불러일으키면서 2013년부터 이어지던 입법 노력이 결국 올해 결실을 맺은 것이다.

직장 내 괴롭힘 금지법의 내용을 살펴보면 5인 미만 사업장에는 적용이 되지 않는 등 실질적인 적용에 있어 한계가 있다. 하지만 직장 내 괴롭힘 행위를 법의 테두리 내에서 일정 부분 방지하고 피해자를 보호할 수 있다는데 나름의 의미가 있다고 할 수 있다.

이번 칼럼에서는 직장 내 괴롭힘 금지법의 내용에 대해 살펴본다.

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우선 개념부터 정리해 보자. 직장 내 괴롭힘이란 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’를 말한다.

이하 개념을 세분화해서 살펴보자.

1. 행위자

행위자는 사용자 또는 근로자이다. 따라서 동물병원의 경우 사용자에 해당하는 대표, 인사노무담당자는 물론이고 근로자에 해당하는 고용수의사, 테크니션 등 대부분의 사람들이 행위자가 될 수 있다.

2. 행위요건

지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 : 지위의 우위를 이용하는 경우란 동물병원의 지휘명령관계에서 상위에 있거나 직접적인 지휘명령관계에 있지는 않지만 직위∙직급체계상 상위에 있음을 이용하는 경우를 말한다. 

관계의 우위를 이용하는 경우란 다수와 소수, 정규직과 비정규직, 연령 등의 인적속성, 근속연수 등의 우위를 이용하는 경우를 말한다. 

업무상 적정범위를 넘는 행위일 것 : 문제되는 행위가 사회 통념에서 봤을 때, 업무상 필요한 것이 아니었거나 업무상 필요한 것이지만 행위의 구체적인 내용이 사회 통념상 적절하지 않을 경우를 말한다.

폭행 및 협박행위, 폭언·욕설·험담 등 언어적 행위, 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어서는 사적인 일 지시, 집단 따돌림 행위, 업무 수행과정에서 의도적으로 무시하거나 배제하는 행위, 업무와 무관한 일을 반복적으로 지시하거나, 과도한 업무 부여 등을 예로 들 수 있다.

신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것 : 행위자의 의도와 상관없이 특정 행위로 인하여 신체적·정신적으로 고통을 느꼈거나 근무환경이 예전보다 나빠졌다면 인정될 수 있다.

참고로 특정행위가 직장 내 괴롭힘 행위의 요건을 총족 했다면, 그 행위가 반드시 동물병원 안에서 발생되어야만 인정되는 것은 아니다.

회식이나 카카오톡, SNS 등의 온라인상의 공간에서 발생할 경우에도 직장 내 괴롭힘 행위가 인정될 수 있다.

 

직장 내 괴롭힘 행위가 동물병원에서 발생한다면 어떠한 절차를 밞아야 할까?

우선 직장 내 괴롭힘 행위가 발생했을 경우 해당 피해자는 이러한 사실을 동물병원 대표에게 알리고 이에 대한 조치를 요구할 수 있다.

직장 내 괴롭힘 행위에 대한 제보가 들어왔을 경우 사용자는 사실관계를 조사하고 피해자의 의견을 청취한 후 징계 등의 조치를 취해야 한다.

이 때 피해자 보호를 위해 필요한 경우 조사기간 중에는 피해자에 대한 유급휴가 부여 등의 조치를 고려해야 한다.

사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다. 불리한 처우를 했을 경우 형사처벌을 받을 수 있으니 주의가 필요하다.

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직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 한 달이 막 지났다. 지금까지 노동부에 접수된 진정사건만 400건이 넘는다고 한다. 이러한 추세만 보더라도 직장 내 괴롭힘 행위가 알게 모르게 많이 있었을 알 수 있다.

직장 내 괴롭힘 행위의 방지를 위해서는 동물병원 사용자의 문제에 대한 올바른 인식과 직원들에 대한 교육, 상담 등의 예방절차가 무엇보다 중요하다.

사업장에 관련 매뉴얼, 지침 등을 공지하고 이를 점검해 보는 시간을 정기적으로 가졌으면 좋겠다.

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